많은 사람들이 대기업에 취업하고자 오늘도 직무 역량을 쌓고, 스펙을 올리고 자기소개서를 작성하고 있습니다. 최근에는 각 기업별로 자체적인 시험을 만들어 지원자를 추리고 있을 정도죠. 높은 경쟁률을 뚫고 취업한 대기업 신입 직원들은 그만큼 뛰어난 직원들이 아닐까 싶습니다. 그런데 요즘 대기업 인사담당자들이 신입사원들에게 부족한 이것 때문에 골머리를 썩고 있다는데요. 대체, 어떤 점일까요?
취업포털 ‘사람인’은 2020년 11월, 기업 인사담당자를 대상으로 한 조사 결과를 발표했는데요. 인사담당자들은 Z세대 신입사원들에 대한 만족도로 100점 만점에 평균 60점을 주었습니다. 점수가 낮은 이유로는 과거 신입사원들에 비해 불만족스럽다는 점이 가장 큰 비중을 차지했는데요. ‘불만족스럽다’라는 인사담당자의 비중이 42.6%였으며 ‘만족한다’라는 고작 17.9%에 불과했습니다.
이들은 Z세대 신입사원이 과거 신입사원보다 부족한 점 1위로 ‘책임감’을 선정했습니다. 복수응답이었지만, 무려 41.6%의 인사담당자들이 이를 선택했죠. 2위는 배려 및 희생정신(36.2%), 3위는 근성, 인내력, 강한 소신 및 추진력(34.9%)였습니다. 이들이 ‘책임감’을 불만족 이유 1위로 선정한 이유는 ‘요즘 신입사원들의 조직 적응력이 낮아졌다’에 50% 이상이 긍정한 것과 연관됩니다. 이에 대한 이유 1위가 ‘조기퇴사하는 경우가 많아져서’이기 때문이죠. 이 역시 복수응답 방식이지만, 64.2%의 인사담당자가 동일하게 느끼는 점이었습니다.
Z세대는 1990년대 중반부터 2000년대 초반 사이에 태어난 세대를 말합니다. 이들은 여러 면에서 이전 세대와 다른 면을 보이는데요. Z세대의 가장 대표적인 특징은 ‘자기결정권’을 중시한다는 점입니다. 또한 기성세대보다 ‘다양성’을 수용하는 능력이 뛰어나며 그만큼 자신의 개성이 다양성으로 수용되기를 바라는 세대이기도 하죠.
보다 더 범위를 넓혀, 1980년대 초반부터 1990년대 중반 사이에 태어난 밀레니얼 세대들을 살펴보았습니다. 이러한 특징을 가진 이들 세대의 가치관은 취업을 해서도 변하지 않는 경우가 많습니다. 때문에 ‘포스코 경영연구원’에서는 밀레니얼 세대를 어떻게 대해야 하는지 인사조직 가이드를 내기도 했죠. 포스코에서 분석한 밀레니얼 세대 신입사원의 특징은 ‘이중적’으로 대표되었는데요. 내용은 아래와 같았습니다.
1) 상사의 지시를 무조건 따르지는 않지만, 피드백에 열린 마음을 가지고 있다, 2) 계획성을 중시하지만, 예외적인 상황의 이해도와 예기치 못한 사건에 대한 대응능력이 높다, 3) 주도적으로 일을 하고 싶어 하면서도 공동 책임 등 협업에 강하다, 4) 비판과 질문으로 개선을 주도하는 경향이 있으나 상황이 나아질 가능성이 없어 보이면 떠난다, 5) 회사의 윤리성을 중시하지만, 다른 모든 나이대보다 부정부패 용인 비율이 10%(평균 28%) 높다.
위와 같은 특징을 가진 2030세대 신입사원과 기존 기업문화의 충돌은 높은 조기 퇴사율로 나타납니다. 조선일보는 대기업의 대졸 신입사원 1인당 최소 교육훈련 비용이 6000만~1억 2000만 원일 것으로 2018년 9월에 보도했었는데요.
조기퇴사는 기업 입장에선 신입사원에 투자한 금액만큼의 손실로 나타나게 됩니다. 구인구직 매칭 플랫폼 사람인이 최근 1년간 신입사원 채용을 진행한 기업 356개사를 대상으로 ‘신입사원 조기퇴사’에 대해 조사한 결과, 64.6%가 조기 퇴사한 신입사원이 ‘있다’라고 답했습니다. 이유 역시 1위는 ‘개인의 만족을 중시해서(68.8%, 복수응답), 2위가 워라밸을 중요시해서(44.1%), 참을성 부족 순으로 집계됐죠.
‘대학내일 20대 연구소’의 ‘2018 밀레니얼 세대 행복 가치관 탐구 보고서’는 밀레니얼 세대가 가장 추구하는 가치가 42.9%로 ‘성공’임을 발표했습니다. 단지 다른 점은 이 성공이 ‘무탈한 일상’이라는 점이었죠. 20대 초반 대학생 최 씨는 “큰 트러블 없이 일생생활에 문제없이 살고 있으면 행복한 삶이라고 생각한다”라고 답했으며, 20대의 미캐닉(mechanic)은 “지금의 내가 없으면 미래의 나도 없다”라고 말했습니다. 미래를 중시하던 기성세대와 달리 밀레니얼 세대와 Z 세대는 미래보다 현재를 중요시한다는 것이죠.
이들에게 “미래에 넌 부자가 될 테니 지금 박봉이어도 좀 더 야근해”라는 말은 통하지 않는다는 말입니다. 이러한 특징은 소비 형태에서도 드러납니다. 밀레니얼 세대와 Z 세대는 안정적이고 신중한 기성세대의 소비 형태와 달리, 일상 속에서 ‘작은 사치’를 즐기는 등 가치를 중시하는 소비 형태를 보였죠.
가족 부양에 대한 책임도 이들이 기성세대보다 쉽게 조기 퇴직을 결정하는 이유로 뽑힙니다. 사람인에 따르면 2018년 ‘첫 취업 연령’이 남성 27세, 여성 24인 것으로 나타났죠. 게다가 코로나19사태가 장기화되며 취업난으로 졸업을 미루는 대학생들이 많아지고 구직 준비 기간 역시 길어지는 만큼 첫 취업 연령대 역시 높아지고 있는 추세입니다. 반면, 통계청이 발표한 평균 초혼 나이는 2020년 남성 36.3세, 여성 33.3세였습니다. 이에 따라 2020년 평균 출산 연령도 32.2세까지 상승했죠.
과거보다 벌어진 첫 취업 연령과 결혼, 출산 연령 차이는 퇴직의 부담을 줄여주었습니다. 인크루트에 의하면, 신입사원 평균연령이 1998년 25.1세였으나 2018년 30.9살로 평균 연령대가 상승했음을 알 수 있습니다. 이는 많은 이들이 과거와 달리 첫 직장에 만족하지 않고 이직을 계속하고 있음을 보여주기도 합니다. 자신과 맞지 않는 직무, 부족한 연봉, 맞지 않는 기업 문화를 감내해야 할 이유가 그만큼 적은 것이죠. 더 젊고 부담이 적을 때, 조금이라도 더 낫고 자신에게 맞는 곳을 향해 안주하지 않고 나아가는 것입니다.
삶과 일의 균형을 중요시하고 집단보다 자신을 위한 삶이 중요한 2030 신입사원들은 기업의 입장에서 맡은 직무에 적응할 만큼의 책임감이 없는 세대로 여겨질 수 있습니다. 개인의 적성까지 기업이 신경 써줄 수는 없고 그 직무에 지원한 것은 신입직원 바로 자신이니까요. 반면, 이들의 강점은 디지털 신기술 활용 능력, 빠른 이해와 판단, 다양한 활동 경험 등이 있습니다. 이들이 가진 장점을 잘 활용한다면 책임감과 조직 결속력이 중시되던 과거와 다른 방향의 성과를 낼 수 있을지도 모르겠습니다.
지금의 기업 문화를 형성한 기성세대의 성공이 ‘명예와 부’였다면, 2030 직장인들은 ‘무탈한 삶’이라는 성공을 위해 일하고 있습니다. 이는 사회적 분위기에 따른 자연스러운 변화로 보이는데요. 여러분들이 생각하는 신입사원에게 꼭 필요한 덕목은 무엇인가요?
