[Biz & Law] 야근 안 하는 조건으로 입사했는데, 1년 지나자 야근하라네요

계약서에 명시했다면 불법행위, 그냥 말로 한 약속이었다면 인사권 남용 여부 가릴 수 있어

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Q. 4교대 요양 시설에서 근무 중인 근로자입니다. 지난해 11월 입사할 때 대학 입시를 앞둔 고등학생 자녀가 있어 야간 근무(야근)가 불가능하다고 말했고, 그 점을 양해받아 입사했습니다. 그런데 입사 후 1년이 지나자 일방적으로 다음 달(12월)부터 야근을 해야 한다고 합니다. 야근을 해야 하나요?

A. 근로 계약을 체결할 때 야근에 관해 합의하거나 동의한 사실이 없다면 근무자는 야근을 거부할 수 있습니다. 주간 근무조에서 일하던 근로자를 야근조에 편성하는 인사 명령은 근무 형태에 불이익을 주는 것이므로 근로자의 동의 없이 일방적으로 강제할 수 없습니다. 회사가 야근 거부를 이유로 징계 조치를 하더라도 인사 명령 자체가 정당하지 않은 만큼 부당 징계로 판단될 가능성이 높습니다.

여성의 경우 특별히 더 제한을 두고 있는데요. 근로기준법 제70조 제1항은 ‘사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다’고 규정하고 있습니다. 이때의 동의는 근로자 본인의 개별적 동의를 의미하므로 단체 협약 등으로 합의했더라도 근로자 본인이 반대하면 야근을 시킬 수 없습니다. 이를 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 1000만원 이하의 벌금을 받을 수 있습니다.

다만 사용자가 근로자의 요청에 따라 야근을 하지 않도록 잠정적으로 배려해줬던 것일 뿐, 근로 계약서에는 야근에 동의한다는 조항이 존재한다면 얘기가 달라집니다. 이때는 야근에 관한 인사 명령이 계약상 근거를 갖게 되므로 근로자는 이를 정당한 사유 없이 거부할 수 없습니다.

이런 경우엔 사용자의 인사 명령이 ‘인사권 남용’에 해당하는지 검토해볼 필요가 있습니다. 인사권 남용에 해당한다면 계약서상에 근거가 있는 인사 명령이라도 효력이 부인될 수 있습니다. 예컨대 야근에 따른 생활상의 불이익이 업무상 필요보다 과도해 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 평가되거나, 야근에 관한 인사 명령 과정에서 근로자와 충분한 협의가 이루어지지 않는 등 제대로 된 절차를 거치지 않았다고 평가된다면 인사권 남용에 해당합니다.

주간근무만 하던 근로자를 근로계약서상 야근 동의를 근거로 야근조로 전보발령한 사안에서 법원은 근로자가 결핵 진단을 받아 야근에 따른 생활상 불이익이 상당한 점, 근로자가 적절한 타협안을 제시했는데도 회사 측이 합리적 이유없이 거부한 점 등을 이유로 무효로 판단했습니다.

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[박세훈 변호사(변호사 박세훈 법률사무소)]